Metoder ledarskap

Här nedan beskriver jag hur och vad jag/vi byggt vår kompetens, teoretiska grund och vårt förhållningssätt på, för att du som kund skall kunna SE lite av min/vår kompetens och vad vi går för.

Jag har genom åren prioriterat att arbeta och utveckla mig i metoder som bygger på gedigen forskningsgrund. Vill här nämna lite om dem


Processhandledarkompetens

Jag och mina konsultkollegor har en gedigen kompetens att anpassa våra insatser och metoder till den aktuella gruppens förutsättningar och mognad. Vår förmåga att improvisera baseras på professionell trygghet, förtrogenhet med metoder och förmåga att bedöma sammanhang och relevans.

Vi underlättar medvetet förändring av synsätt, attityder och handlingsmönster i organisationer.

Denna kompetens är en förutsättning för mig/oss att nå framgång i alla olika uppdrag.

Att kunna leda processen framåt oavsett vad som händer i rummet gör kunden trygg. Allt går inte att skriva i ett skrivet manus. Grupprocesser och människors behov och reaktioner går inte alltid att förutse. Vi är rustade för det oförutsedda, det är det som skiljer oss som konsulter från ”vanliga konsulter” . *Fråga gärna våra kunder – hör av dig för referenser…..


Action Methods

Metoder ledarskap coachingÄr en samling kreativa, pedagogiska metoder för att analysera och utveckla roller och se skeenden ur olika perspektiv. Action Methods ger möjlighet att pröva olika handlingsalternativ i simulerade situationer. Action Methods är samlingsnamnet på några verkningsfulla förhållningssätt  som vi använder i bl a utbildning, utveckling och problemlösning.

Den svenska översättningen av det i USA myntade begreppet Action Methods översätter vi med  AKTIONSMETODER.

Metoderna bygger på urgammal kunskap om människors beteenden och är sprunget ur solid pedagogisk och beteendevetenskaplig teori. Där man definierar KOMPETENS som en kombination av KUNSKAP, FÄRDIGHETER och ATTITYDER.

All inlärning av färdigheter sker bäst i en ”simulerad verklighet”, dvs träna praktiskt. Vi lär oss av att handla/AGERA och därefter REFLEKTERA kring hur vi handlar och sedan UTVÄRDERA, i en s k ”LEARNING LOOP”. Metoderna passar väl som verktyg i organisationsförändring, handledning, coaching och grupputveckling.


Systemiska perspektiv

Människor och organisationer befinner sig i ständig rörelse och förändring. Allt och alla utvecklas i relation till varandra och omvärlden i en interaktiv dynamisk process.

Från överlevnad till utveckling och transformation.

Att skapa förståelse och enkelhet ur dessa komplexa skeenden är en del av det vi tränats i. Den teoretiska perspektivet vi arbetar efter är hämtade från den generella systemteorin såväl som av Dr Yvonne M Agazarians modell, Theory of Living Human Systems.


Utvecklande Ledarskap

UL-konceptet är vidareutvecklat av Försvarshögskolan – FHS.  En forskningsbaserad teori, modell och koncept. Grundar sig på Bernard M Bass, Transformational Leadership. Koncept sedan 2004. Vi arbetar med att utveckla SKRÄDDARSYDDA UL-KURSER där vi vill skapa varaktiga resultat och en verkligt levande teoretisk plattform i DIN organisation. En gemensam modell att samlas kring, i både policys, teorier och handlingsplaner, men även målbilder. Att levandegöra det enkla och öka kommunikationen mellan individer och grupper i HELA organisationen.

Se vidare på www.fhs.se


Indirekt ledarskap

Försvarshögskolans (FHS) forskning om Utvecklande ledarskap (UL) har man genom fördjupad forskning kunnat urskilja olika behov av ledarskap beroende på om man som chef är satt att utöva sitt ledarskap Direkt eller Indirekt.

FHS skiljer på att LEDA DIREKT till medarbetare – operativt och att LEDA INDIREKT, där man leder genom andra chefer, i ett eller flera led i sin organisation.

Vi har skräddarsydda program för Executive Coaching i grupp och individuellt – där vi arbetar med det specifikt INDIREKTA LEDARSKAPET.

Se mer information på www.fhs.se


Transformerande Ledarskap – TL – Ledarskapets 5 utmaningar

Det är inte alltid du behöver en hel UL-kurs med diplom från FHS. Därför har jag även verktyget TL utifrån Ledarskapscentrums samlade forskning av framgångsrikt ledarskap. Modellen kallas ”Ledarskapets 5 Utmaningar”. Bygger på forskning från 80-talet med ett hundratal studier som visat sig vara det mest effektiva sättet att leda andra människor. Likheter med UL, (se ovan) och bygger också på Transformational Leadership – men med Ledarskapscentrums utveckling till det Transformerande Ledarskapet. Hjälper dig att skapa optimala förutsättningar för att öka engagemang, trivsel och prestation hos andra människor. Modellen är också en utmärkt 360-graders profil som vi använder i skräddarsydda program, handledning och ledningsgruppsutveckling för att komma närmare kärnan utifrån feedback från dina kollegor på jobbet.

Se mer information www.ledarskapscentrum.se


Rollkonceptet

Rollkonseptet, som jag använder det, är ett dynamiskt socialpsykologiskt koncept utvecklat främst av J.L. Moreno. Jag använder detta koncept för att undersöka och beskriva rollkrav och rollsystem i organisationer och för att identifiera utvecklingsbara roller hos deltagarna. Konceptet utgår från att vi människor inte endast är rolltagare utan även rollskapare.


Rollklargöring

Enkel metod för att kartlägga egna och andras förväntningar på en roll. Beprövad framför allt i grupputveckling, t.ex. för att stämma av chefens och gruppmedlemmarnas förväntningar på en viss roll eller för att klargöra chefens och ställföreträdarens roller.


Rollträning och ”tomma stolen”

Två enkla, förbluffande effektiva metoder för att utveckla insikt i en situation eller om en annan människas perspektiv och därmed utveckla sin förmåga att hantera den. Används när deltagarna känner tillräcklig tillit till varandra och till handledaren. Ett dynamiskt socialpsykologiskt koncept utvecklat främst av J.L. Moreno.


Susan Wheelans integrerade modell för grupputveckling – GDQ

Professor Susan Wheelan är amerikansk psykolog och forskare med inriktning på grupp- och organisationsutveckling. Hon beskriver en grupps utveckling i fem stadier. De fyra första stadierna handlar om utvecklingsprocessen i gruppen medan det femte stadiet handlar om processen som är relaterad till gruppens upplösning. Susan Wheelans modell för gruppers utveckling integrerar aktuell forskning i ämnet.

Att definiera i vilken fas gruppen befinner sig underlättar för att utveckla Effektiva Team (dvs grupper som befinner sig i fas 3 och fas 4 enligt teorin). Jag startar ofta en ledningsgruppsutveckling med GDQ, för att effektivt stödja processen i gruppen mot målet att blir ett EFFEKTIVT TEAM.


EQ – Emotionell intelligens/kompetens

Omfattande forskning tyder på att emotionell intelligens utgör nyckelfaktorer för både privat och yrkesmässig framgång. Det är vårt sätt att förhålla oss till oss själva och till andra som är avgörande faktorer för att lyckas såväl privat som i jobbet. Därför arbetar jag med EQ-profiler för ökad effektivitet, högre produktivitet och personligt välbefinnande för individen. Framgångsfaktor i utveckling…..blir du nyfiken…. Välkommen att höra av dig.


Upplevelsebaserad inlärning

Detta beskrivs av David Kolb och är utgångspunkten för instrumentet ”Lärstilar” som bl.a. ingick i UGL 2000. I detta fall får rollträning, diskussion eller en föreläsning bli utgångspunkten för upplevelsen. Det är viktigt att individen alltid själv reflekterar över det som tas upp, vare sig det är en fråga någon bär med sig eller en föreläsning, och därmed gör materialet till sitt. Konsulten kan så långt möjligt belysa frågeställningar utifrån ett teoretiskt perspektiv, för att tillgodose olika behov.


Problembaserad Inlärning, eller PBI

Utgångspunkten är att inlärning sker bäst om man utgår från var individen befinner sig i sin kompetensnivå kring ett givet problem och bygger nya kunskaper därifrån, snarare än att ge allmän teoretisk kunskap direkt. Fördelarna är bl.a. aktualitet och den känslomässiga investering i frågorna som gör att lärdomarna ”fastnar” bättre. Används på många håll i universitetsutbildning, bl.a. vid läkarlinjen i Linköping och Lund samt vid tandläkarhögskolan i Linköping.


Sammanhangsskapande lärande

Deltagarnas och ledarnas egna erfarenheter används kreativt och utvecklas, enligt processen:  Action – Reflection – Learning – Change. Detta professionella lärande och förädling av kunskaper och förhållningssätt sker bäst i utbytet med kollegor i t.ex. handledningsgrupper och ledarutvecklingsprogram.


Lösningsfokuserat arbetssätt

Jag arbetar med tyngdpunkt på lösningsfokus snarare än problemfokus. Utifrån detta arbetssätt hittar vi tillsammans lösningar genom att formulera visioner, göra dessa levande för att skapa nya mönster och gå förbi hindren. Att formulera lösningsmönster kan beskrivas så här:

Hur vill man ha det istället? Vad hoppas man att det skall leda till, få uttrycka en – Önskad framtidsbild och – Vad vill man att det skall leda till?

Detta är en oerhört kraftfull metod att “gå runt” ett hinder för att skapa handling/action, sätt upp mål, att tydligare se och uppleva och ta första stegen att nå målet/visionen i det som tas upp som tema i seminarier och utvecklingsgrupper.


Firo och The Human Element

Will Schutz har skapat en sammanhängande teori om mänskliga behov, beteenden och gruppers utveckling. Han visar på vad som sker och borde ske i organisationer baserat på sina tankegångar. Grundteorin är att det är individernas inbördes relationer som styr arbetsgruppers effektivitet. Att varje individ behöver bottna i sig själv och sin egen självuppskattning är enligt Schutz en första förutsättning för professionell trygghet.


Vill du läsa mer om – Metoder Coaching, klicka här

Vill du vet mer om Gunilla Barrskog, läs här

Kontakta mig


Nätverka med Gunilla Barrskog på LinkedIn